目前无论是大城市还是小城市，都存在劳动者法定节假日还需要加班的情况，那加班费是怎么计算发放的?以下是小编为你整理的相关资料，希望大家喜欢!
法定节日加班费怎么算
《劳动法》第四十四条规定， 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在五一等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。
日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为21天。
综上所述，实行综合计算工时工作制的企业劳动者，在法定节假日工作的，用人单位应支付其不低于劳动合同确定的正常工作时间工资的300%的加班工资;如果劳动者在一定周期内的综合工作时间，未超过标准工时时间，在周休息日工作的，用人单位不必支付其加班工资。
法定节日加班费由谁举证
加班，是指在规定的工作时间外继续工作。举证责任则是指当事人对自已提出的主张要提供证据进行证明，否则应承担不利后果。
在民事诉讼中，举证责任一般是按照谁主张谁举证的原则，即谁提出请求，谁就要证明该请求的合理性，否则就得不到法律的支持。而在劳动争议纠纷案件中的举证责任，并不完全依照民法上的谁主张谁举证原则，而是规定了一部分举证责任应当由用人单位来承担。
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《工资支付暂行规定》规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”
因此，在与用人单位因加班产生劳动争议案件中，劳动者可以提请仲裁委要求用人单位提供工资表，以证明劳动者的工资内是否包括有加班费。如果有加班费，公司应当提供加班费的计算依据。
实务中，劳动仲裁委或者法院也会根据案情或者依据地方规定要求单位提供相应的考勤表，因为工资的发放一般是依据考勤情况作出的，如果考勤记录中表明劳动者存在加班，而用人单位又没有相反的证据证明该加班无效，则应当支持劳动者的主张。
特殊的工时制度的加班费规定
1、综合计算工时工作制：没有超过一个核准计算周期法定标准工作时间的，不管是平时工作时间的延长，还是休息日的正常工作，都无需支付加班费。如果超过，则按照小时工资的150%发放。法定节假日安排工作的按照小时工资的300%支付加班费。
2、不定时工作制：实行不定时工作制的员工，无需支付加班费。《上海市工资支付办法》规定，法定节假日安排工作的按照小时工资的300%支付加班费。
3、计件工作制：《工资支付暂行规定》：第十三条第三款，实行计件工资的劳动者，在完成基本定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，按照不低于其本人法定工作时间计价单价的150%支付其工资。
解读：
1、特殊工时制度综合计算工时和不定时工作制需要劳动行政部门审批后实行。员工的劳动合同应该写明员工适用的工时制度。单位审批特殊工时制度的文件应该公示。
2、特殊工时制度只适用于部分企业的部分岗位。
3、实行特殊工时制度，应保证员工的休息。实行综合计算工时制度，一个计算周期内每月的平均加班小时不得超过36小时。实行不定时工作制，一年内每月的平均时间不宜超过166.64小时，否则仍有可能被要求支付加班费。
实操建议：
1、用人单位采用综合计算工时制度，主要目的有两个：第一，避免因旺季、淡季的区别出现工作时间的严重失衡;第二，避免超时加班带来的法律风险。通常而言，计算周期越长，用人单位规避的效果越好，但申请被批的难度也会越高。
2、用人单位实行不定时工作制，不应考勤。不定时工作制不意味着肯定不需要支付加班费，也不意味着可以随意地延长员工的工作时间。
3、计件工作制单价设定应该科学合理合法。
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